- Úvod
Příspěvek je zaměřen na dva výpovědní důvody obsažené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), jež se týkají tzv. organizačních změn v rámci zaměstnavatele. Konkrétně pak bude pojednáno o vztahu výpovědního důvodu v ust. § 52 písm. a) zákoníku práce (dále jen „první skutková podstata“) a výpovědního důvodu nacházejícího se v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (dále jen jako „druhá skutková podstata“). Zatímco ust. § 52 písm. a) zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se celý zaměstnavatel nebo jeho část, ust. § 52 písm. c) zákoníku práce upravuje tzv. nadbytečnost zaměstnance. Důraz bude kladen na výklad první skutkové podstaty, jelikož právě odlišení tohoto výpovědního důvodu od v praxi více využívané druhé skutkové podstaty může činit potíže a vyvolávat další nejistotu zaměstnavatele při volbě jeho dalších kroků při propouštění zaměstnanců. Řádný výklad nabývá na důležitosti zejména z důvodu rozličných pravidel uplatňujících se pro ten či onen výpovědní důvod v případě zákazu dání výpovědi některým zaměstnancům, kteří se ocitli v ochranné době.
2. Obecný vztah obou výpovědních důvodů
Při posuzování vztahu obou skutkových podstat lze usuzovat na vztah speciality první skutkové podstaty vůči (mnohdy v praxi častěji využívané) subsidiární druhé skutkové podstatě. První skutková podstata totiž již svojí dikcí a systematickým zakotvením dopadá na jedny z hlediska svého dopadu nejdrastičtějších změn, které mohou u zaměstnavatele nastat, kdežto druhá skutková podstata zpravidla zahrnuje menší organizační změny, které však nemají tak markantní dopad na budoucí činnost zaměstnavatele. Obecně však lze říci, že nejsou-li splněny předpoklady pro aplikaci první skutkové podstaty, zpravidla lze aplikovat skutkovou podstatu v ust. § 52 písm. c) ZP za předpokladu, že lze z pozice zaměstnavatele skutečně hovořit o tzv. organizační změně.
3. Výkladová pravidla při aplikaci první skutkové podstaty
3.1. Rušení zaměstnavatele, či jeho části
Důležitým prvkem při aplikaci první skutkové podstaty je výklad zákonných pojmů „ruší-li“ se zaměstnavatel, či jeho část. Obecně vzato spatřuje odborná literatura[1] rušení zaměstnavatele vždy v situacích, kdy zaměstnavatel přestane podnikat (provozovat svůj obchodní závod), nebo vykonávat jiné činnosti (úkoly), pro které (dosud) zaměstnávala fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla na přejímajícího zaměstnavatele. Takový stav nemusí nutně nastat u zaměstnavatele jako celku, nýbrž jen a pouze v rámci jeho „části“.
Zákon nijak nedefinuje, co se rozumí „částí“ zaměstnavatele. Je tak třeba využít některých obecných závěrů judikatury Nejvyššího soudu ČR (dále jen „NS“), který definoval některé relevantní pojmové znaky pro „část“ zaměstnavatele v intencích první skutkové podstaty. Tyto se dají shrnout do následujících pojmových znaků.
Částí zaměstnavatele je zpravidla:
- organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatelského subjektu, která má relativně samostatnou činnost a taktéž
- má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod…) a prostory k provozování této činnosti a
- zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec.
(rozsudek NS ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96)
Konkrétní část zaměstnavatele nemusí být nutně vedena v OR jako odštěpný závod zaměstnavatele. Dalším relevantním kritériem může být i skutečnost, že daná „část“ zaměstnavatele vykazuje účetně vlastní výsledky hospodaření (21 Cdo 864/2019). Všechny výše popsané znaky slouží pouze jako jakási pomůcka soudům při odlišení té či oné skutkové podstaty a jejich vzájemného odlišení. Pro odůvodnění závěru o části zaměstnavatele tak nemusejí být naplněny všechny znaky kumulativně, přičemž může nastat situace, při které jeden z vybraných znaků svojí intenzitou převáží absenci jiného z pojmového znaku a stále bude posuzovaná entita považována za část zaměstnavatele v intencích zákoníku práce. Platí tak obecné pravidlo, že čím více výše uvedených kritérií zaměstnavatel naplní, tím spíše lze předpokládat, že v konkrétním případě naplní podmínku „části“ jeho obchodního závodu. Existuje možnost, že soudy do budoucna kritéria upřesní, rozšíří, či zúží.
3.2. Organizační rozhodnutí zaměstnavatele
I přestože v případě první skutkové podstaty zákon výslovně nezmiňuje „rozhodnutí“ (jak tomu je výslovně u druhé skutkové podstaty), stále musí pro aplikaci daného výpovědního důvodu platit podmínka existence takového rozhodnutí. Z logiky věci totiž nelze zaměstnanci dát výpověď pro zrušení zaměstnavatele, či jeho části, pokud nebylo takové rozhodnutí z vůle zaměstnavatele učiněno. V těchto případech se by tak měly analogicky uplatnit veškeré závěry vytvořené pro druhou skutkovou podstatu i na první skutkovou podstatu.
Samotný zákoník práce nevyžaduje žádnou zvláštní formu pro organizační rozhodnutí učiněné zaměstnavatelem za účelem zrušení jeho části, ovšem zejména z důvodů důkazních se všeobecně doporučuje takové rozhodnutí učinit v písemné formě. Mimo jiné i pro to, aby mohl zaměstnavatel v budoucnu lehce prokázat nutné seznámení zaměstnance s dotyčným rozhodnutím, právě poukázáním na dřívější poskytnutí listiny zaměstnanci.
V odborné literatuře se přeci jen lze setkat s určitou výkladovou odlišností v souvislosti s organizačním rozhodnutím zaměstnavatele činěným pro účely užití první skutkové podstaty. Jedná se o problematiku stanovení účinností takového organizačního rozhodnutí. Dle ustálené judikatury utvořené pro výpovědní důvod pod písmenem c) platí, že účinnost organizačního rozhodnutí zaměstnavatele může nastat nejpozději den následující po dni, kdy zaměstnanci uplynula výpovědní doba (sp. zn. 2 Cdon 1797/97). Lze se však setkat s názory, že účinnost organizačního rozhodnutí musí nastat nejpozději v den, kdy zaměstnanci uplyne výpovědní doba. Máme za to, že pro takový rozdílný postup není žádného důvodu a je tak nutné i v případě výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) užít výše nastíněné závěry z judikatury NS. Přeci jen smysl a účel daného ustáleného pravidla zůstává totožný i v případě první skutkové podstaty. Pakliže by účinnost organizačního rozhodnutí nastala dříve, než zaměstnanci uplyne výpovědní doba, nezpůsobuje tato skutečnost neplatnost výpovědi. Zaměstnanec se však ocitá v režimu překážek v práci na straně zaměstnavatele a náleží mu patřičná náhrada mzdy do doby, než jeho pracovní poměr skončí.
Na závěr tohoto bodu je nutné zdůraznit, že judikatura NS důrazně rozlišuje mezi okamžikem, k němuž nastává účinnost organizační změny a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje (sp. zn. 21 Cdo 3680/2020).[2] V konkrétním případě NS posuzoval, k jakému z těchto dvou okamžiků má být posuzována nadbytečnost zaměstnance dle druhé skutkové podstaty. Ovšem bude možné analogicky následující závěry vztáhnout i na první skutkovou podstatu. Relevantním pro posouzení platnosti výpovědi nebude okamžik, ve kterém bylo dosaženo cíle sledovaného organizačním rozhodnutím, nýbrž okamžik zaměstnavatelem stanovené účinnosti organizačního rozhodnutí. Vždy však platí, že zaměstnavatel nesmí svým organizačním rozhodnutím zastřít své skutečné záměry odlišné od zrušení své části, či celku jako takového (sp. zn. 21 Cdo 4568/2017).
3.3. Objektivní nemožnost přidělovat zaměstnancům práci a okruh zaměstnanců
První skutkovou podstatu lze od druhé skutkové podstaty odlišit taktéž i přítomností prvku tzv. objektivní nemožnosti přidělovat zaměstnancům práci. V případědruhé skutkové podstaty zaměstnavatel činí organizační změny nezpůsobující takovouto objektivní nemožnost, pouze nadbytečnost dotyčného zaměstnance ve struktuře zaměstnavatele. Jinými slovy zaměstnavatel zaměstnanci práci přidělovat může, ale z organizačních důvodů, či jiných (řádných) důvodů nechce.
V případě rušení části zaměstnavatele by však mohly zaměstnanci argumentovat tím, že i přes zrušení konkrétní části zaměstnavatele, stále u dotyčného zaměstnavatele existuje objektivní možnost jim přidělovat práci ve své jiné (nezrušované) části, ve které jsou vytvořeny pracovní pozice s obdobným druhem práce, jako v případě propouštěného zaměstnance. Dle judikatury při rušení části zaměstnavatele dle první skutkové podstaty avšak taková argumentace není relevantní. Na základě tohoto postačí pouze, pokud již neexistuje objektivní možnost zaměstnat zaměstnance v dané (zrušované) části zaměstnavatele (rozsudek NS ČR ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009).
Pakliže dochází ke zrušení pouze části zaměstnavatele, smí zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru dle ustanovení první skutkové podstaty jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali, tzn. těm, kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele (rozsudek NS ČR ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96; shodně i rozsudek NS ČR ze dne 3. 6. 1997, sp. zn. 2 Cdon 727/96).
3.4. Faktické zrušení části zaměstnavatele
Podstatné pro naplnění předpokladů první skutkové podstaty je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Organizační opatření, jímž zaměstnavatel sleduje útlum svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu § 52 písm. a) ZP (rozsudek NS ČR ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009).
Ovšem samotné formální učiněné rozhodnutí o zrušení části zaměstnavatele (vizte výše) nepostačí. Soudy dále v případě podané žaloby o neplatnost výpovědi posuzují, zdali došlo k faktickému zrušení dané části zaměstnavatele. Dle judikatury nelze aplikovat první skutkovou podstatu v případech, kdy v dané části zaměstnavatele dochází pouze k organizačním změnám, jejichž vyústěním však není absolutní zrušení takové části. Daná část zaměstnavatele tak musí být zrušena materiálně. Soudní judikatura v minulosti posuzovala i případy, ve kterých došlo ke zrušení části zaměstnavatele, avšak tato byla následně obnovena (např. pod jiným názvem) s téměř totožným předmětem činnosti (např. 21 Cdo 864/2019). Takové případy mohou být problematické a mohou být soudem posuzovány jako obcházení zákona a rozporné s dobrými mravy. Soudy ovšem přiznávají, že rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení některé z jeho části je jeho výsostným právem, a proto možný případ zneužití práva může nastat pouze ve výjimečných situacích (viz 21 Cdo 864/2019). Bohužel však doposud judikatura neposkytla časové období, po kterém by již mohla být obnovena totožná část zaměstnavatele bez rozporu se zákonem. Zaměstnavatel tak musí rušit relativně samostatnou činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy (rozsudek ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3133/2005). Takové problémy zpravidla nenastávají v případě zrušení zaměstnavatele jako celku.
Máme za to, že veškeré součásti zrušované části zaměstnavatele nemusejí být ke dni účinnosti organizačního rozhodnutí vypořádány. Zaměstnavatel se tak zejména nemusí ke dni „zrušování“ zbavit veškerého majetku, který byl využíván pro výkon činnosti ve zrušované části (např. stroje, vybavení, laboratorní nástroje atd…). Důležité však je, aby svým jednáním nevyvolal objektivně zdání, že by chtěl ve zrušované části vykonávat podobnou činnost v relativně krátkém období po účinnosti organizační změny. Všechny kroky zaměstnavatele po účinnosti organizačního rozhodnutí musí spět k jedinému výsledku, a to ke kompletnímu ukončení činnosti sebe samotného, či své části. Zejména musí být zaměstnavatel ostražitý tak, aby v případě převádění majetku na třetí osobu nesplnil podmínky pro přechod práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele. Ovšem, jak již bylo řečeno výše, pro posouzení neplatnosti výpovědi není relevantní okamžik, ve kterém je skutečně dosaženo cíle organizačního rozhodnutí (tj. absolutní zrušení a vypořádání zrušované části zaměstnavatele).
4. Závěr
Záměrem autora tohoto článku bylo alespoň stručně obsáhnout problematiku výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. a) ZP používaného v případě rušení části zaměstnavatele, či jeho části. V rámci příspěvku byla tak postupně interpretována dosavadní judikatura utvořená pro účely výkladu tohoto výpovědního důvodu, přičemž některé závěry byly pro úplnost výkladu analogicky aplikovány z ustálené judikatury utvořené pro v praxi hojněji využívanějšího výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) ZP.
V příspěvku tak byl vysvětlen alespoň v obecných konturách vztah obou výpovědních důvodů a následně postupně rozebrány všechny charakteristické rysy pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. a) ZP, které jej odlišují od druhého výpovědního důvodu. Závěrem lze již jen poznamenat, že ve značné většině užití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. a) ZP musí zaměstnavatel taktéž dbát na splnění svých povinností vyplývajících mu z ust. § 62 ZP upravujícího institut hromadného propouštění. Nesplnění některých z těchto povinností totiž způsobí prodloužení současně běžících výpovědních dob zaměstnanců.
za MACH LEGAL, advokátní kancelář s.r.o.
Mgr. Lukáš Vlk, advokátní koncipient
[1] Srov. např. PTÁČEK, L. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 299-332. Obdobně i JANŠOVÁ, M. In: VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 191-219.
[2] Zmiňovaná judikatura taktéž v této souvislosti konstatuje další dva časové momenty v případě organizačního rozhodnutí, a to sice jeho vydání, respektive okamžik platnosti takového rozhodnutí.